Diverse aspecten van overuren en de bepaling dat overuren geacht worden in het vaste salaris verdisconteerd te zijn.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden beoordeelde onlangs een casus waarin een werknemer loon vorderde over een groot aantal overuren (structureel 25% meer uren).  In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat overuren niet uitbetaald werden; met maken van overuren behoorde bij de functie en werd geacht in het vaste loon verdisconteerd te zijn.

Die werknemer had die overuren  keurig bijgehouden en maakte het maken van overuren aannemelijk met een beschrijving van zijn werkzaamheden, met telefoongegevens en GPS-gegevens.

De werkgever deed een beroep op de contractuele bepaling, bestreed opdracht gegeven te hebben om overuren te maken en betwistte de omvang van de overuren  Dit laatste gebeurde op basis van de hoofdregel in het bewijsrecht dat degene die iets stelt, bij voldoende betwisting, de stelling ook dient te bewijzen. Dit zou een onmogelijke bewijslast voor de werknemer zijn.

Het hof wees er op dat een werkgever ingevolge art.  4: 3 Arbeidstijdenwet verplicht is een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden te voeren voor werknemers die minder dan 3 keer het wettelijk minimum loon verdienen. Een dergelijke urenadministratie had de werkgever niet gevoerd en in ieder geval niet in het geding gebracht. Op grond van de ontbrekende registratie bij de werkgever vond het hof dat de werkgever de stellingen van de werknemer onvoldoende had weersproken; het hof ging dus uit van de juistheid van de opgave van overuren door de werknemer. Er was dus wekelijks 50 in plaats van 40 uur gewerkt.

M.b.t. de contractuele bepaling (overuren worden geacht verdisconteerd te zijn in het salaris) oordeelde het hof fat op grond van deze bepaling enig overwerk verwacht mocht worden, maar niet dat dat structureel 25% extra uren zou zijn. Een dergelijke uitleg was in strijd met goed werkgeverschap en zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Dus ook dit verweer van de werkgever ging niet op.

Ook het verweer van de werkgever dat er geen opdracht gegeven was voor overwerk slaagde niet. Overwerk was inherent aan de functie en dat was vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Dan ligt daarin een algemene opdracht om over te werken. Bovendien had de werkgever niet specifiek aangegeven welk overwerk niet begrepen kon worden onder een algemene of specifieke opdracht om over te werken.

Het advies naar aanleiding van dit arrest mag duidelijk zijn: ook wanneer er contractueel bedongen is dat overuren inherent zijn aan de functie en verdisconteerd zijn in het vaste salaris, is urenregistratie van belang voor een werkgever, niet alleen om grote vorderingen die een periode van 5 jaar kunnen beslaan, te vermijden, maar ook om tijdig in te grijpen wanneer er structureel veel uren gemaakt worden ten einde ziekte uitval te vermijden. Vanuit het laatste oogpunt is een urenregistratie ook aan te bevelen indien de werknemer meer dan 3 keer het minimum loon verdient.

Voor meer informatie:

mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl