De ontbinding van een reeds geëindigde arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie

Naast de arbeidsrechtelijke ontbinding (op grond van bijvoorbeeld disfunctioneren of duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen), bestaat er ook de mogelijkheid de rechter te vragen een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstige) wanprestatie. Die ontbindingsmogelijkheid staat weliswaar ook in het arbeidsrechtelijk deel van het burgerlijk wetboek, maar is gebaseerd op het algemene verbintenissenrecht.

De ontbinding wegens wanprestatie kan ook uitgesproken worden wanneer de arbeidsovereenkomst al geëindigd is. Het grote verschil is dat de ontbinding op grond van wanprestatie uitgesproken kan worden met ingang van een datum in het verleden en dat er ongedaanmakingsverplichtingen ontstaan. Bij wanprestatie door de werknemer kan dit betekenen terugbetaling van reeds ontvangen (bruto) salaris.
Er dient volgens de hoge raad sprake te zijn van wanprestatie van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van ontbinding met terugwerkende kracht tot de dag van de wanprestatie kan rechtvaardigen.
Procedures op grond van wanprestatie komen weinig voor in het arbeidsrecht. Onlangs werd een werknemer met 2 van die procedures van ex-werkgevers geconfronteerd.

Een werknemer had een fulltime dienstverband voor onbepaalde tijd bij werkgever A en sloot op enig moment een fulltime dienstverband voor bepaalde tijd bij werkgever B. De op beide arbeidsovereenkomsten toepasselijke cao bepaalde dat voor nevenwerkzaamheden toestemming van de werkgever nodig was en dat die toestemming gegeven werd, tenzij er sprake was van tegenstrijdige belangen, concurrentie, overbelasting of nadelige gevolgen voor het functioneren. De werknemer had bij geen van beide werkgevers toestemming gevraagd. Verder werkte hij als ZZP’er waarvoor hij van werkgever A wel toestemming had gevraagd.

De werknemer meldde zich ziek, eerst bij de werkgever A en een maand later bij werkgever B.

Vervolgens trad hij in dienst bij werkgever C. Gedurende een bepaalde periode was er dus sprake van 2 fulltime dienstverbanden naast elkaar en vervolgens zelfs van 3.

Bij de bedrijfsartsen van werkgever A en B maakte de werknemer geen melding van het feit dat hij wel werkte als ZZP’er of voor werkgever C.

Werkgever A kwam erachter dat er sprake was van meerdere fulltime dienstverbanden en gaf de werknemer ontslag op staande voet. De werknemer startte hiertegen een procedure en werd door de kantonrechter en het gerechtshof in het ongelijk gesteld. Hiermee stond vast dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet geëindigd was.

Vervolgens startte werkgever A een ontbindingsprocedure op grond van wanprestatie. De kantonrechter oordeelde onder verwijzing naar jurisprudentie van de hoge raad dat de ontbinding van een reeds geëindigde arbeidsovereenkomst wegens (ernstige) wanprestatie mogelijk is en dat een geslaagd beroep op wanprestatie leidt tot ongedaanmakingsverplichtingen.
De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een zodanig ernstige wanprestatie die het ingrijpende gevolg van een ontbinding met terugwerkende kracht rechtvaardigde. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst met ingang van de dag van de wanprestatie (datum indiensttreding bij werkgever B). Omdat er tot de ziekmelding niets op het functioneren van de werknemer aan te merken was en de tot dat moment verrichte arbeid niet ongedaan gemaakt kon worden, streepte de kantonrechter de verrichte arbeid tegen de waarde ervan (het ontvangen loon) weg. Vanaf de ziekmelding was er geen arbeidsprestatie meer; de loonbetaling vanaf dat moment kon dus niet verrekend worden met de waarde van de arbeidsprestatie. Het bruto loon vanaf de dag van de ziekmelding tot de dag van het ontslag op staande voet moet worden terugbetaald. Dat was circa € 44.000,00 vermeerderd met rente vanaf de dagen waarop loon betaald was en vermeerderd met proceskosten

Ook werkgever B startte een procedure op grond van wanprestatie en slaagde: de werknemer moet circa € 37.500,00 aan deze werknemer terugbetalen een en ander vermeerderd met rente en proceskosten.

De werkgevers A en B werden vertegenwoordigd door dezelfde advocaten. Dit zal eraan hebben bijgedragen dat alle relevante feiten bekend waren en de vorderingen van de werkgevers zijn toegewezen. De werknemer moet (terecht) op de blaren zitten.

Voor meer informatie:

Mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl