Continuing story: arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht.

Sinds het richtingbepalende arrest van de hoge raad in 1997 inzake Groen/Schoevers blijft de vraag de gemoederen bezighouden of een rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst is of een overeenkomst van opdracht.

De overeenkomst van opdracht (ZZP’ers) in plaats van de arbeidsovereenkomst heeft de laatste jaren een enorme vlucht genomen mede door gebrekkige controle door de belastingdienst. Werknemers kiezen veelal (maar niet altijd) bewust voor de hogere beloning als opdrachtnemer in plaats van een lagere beloning en de rechtszekerheid van de arbeidsovereenkomst en de werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA). Werkgevers vinden dit prima: allerlei werkgeversrisico’s zoals loondoorbetaling tijdens ziekte of complexe ontslagprocedures worden vermeden (c.q. lijken te worden vermeden). Het probleem is dat in veel situaties er feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Indien een rechtsverhouding beantwoordt aan de elementen van een arbeidsovereenkomst (loon, gezagsverhouding, arbeid) is er een arbeidsovereenkomst ook al is er een overeenkomst van opdracht gesloten. Werkgevers/opdrachtgevers lopen dus het risico dat de opdrachtnemer/werknemer, de belastingdienst of een pensioenfonds vorderingen indienen gebaseerd op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Er zijn geen hard and fast rules om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst; alle omstandigheden van het geval kunnen een rol spelen. De beoordeling of een bepaalde rechtsverhouding voldoet aan de vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is daarmee soms uitermate lastig. De praktijk zoekt al langer naar meer aanknopingspunten om te bepalen of in een bepaalde situatie een overeenkomst van opdracht is toegestaan, dan wel dat een arbeidsovereenkomst de enige mogelijkheid is.

Een aantal jaar geleden heeft de procureur-generaal bepleit ook als criterium te gebruiken de vraag of het werk dat de werknemer/opdrachtnemer verricht ingebed is in de organisatie van de werkgever/opdrachtgever. Zo ja, dan is een arbeidsovereenkomst de enige mogelijkheid. Een verpleegster werkzaam in een ziekenhuis werkt dan per definitie op basis van een arbeidsovereenkomst en niet, zoals nu wel voorkomt, op basis van een overeenkomst van opdracht. Een automatiseerder die een omvangrijke klus doet in een bedrijf kan zijn werkzaamheden in principe op basis van een overeenkomst van opdracht doen.

De hoge Raad heeft dat criterium – het werk is ingebed in de organisatie van de werkgever/opdrachtgever- toen niet overgenomen als een van de criteria om te bepalen of er een arbeidsovereenkomst is.

De kantonrechter te Utrecht heeft in een recente uitspraak dat criterium wel overgenomen als een van de criteria om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor de praktijk zou het goed zijn indien er hoger beroep wordt ingesteld en deze zaak uiteindelijk bij de hoge raad belandt. Het “ingebed zijn van het werk in de organisatie” zou een welkome aanvulling zijn op de criteria om te bepalen of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Indien de hoge raad het ingebed zijn van het werk in de organisatie over zou nemen, zou dit weliswaar nadelig zijn voor degenen die nu op basis van een oneigenlijke overeenkomst van opdracht werkzaam zijn, doch daar staat tegenover dat een dergelijke werkende met een arbeidsovereenkomst veel meer rechtszekerheid krijgt en bovendien van inkomen verzekerd is tijdens ziekte of werkloosheid. Het maatschappelijk belang is dat door de enorme groei van de overeenkomst van opdracht gaandeweg het sociale zekerheidstelsel wordt uitgehold. De sociale werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA) zijn gebaat, zoals dat geldt voor alle verzekeringen, bij zoveel mogelijk deelnemers waardoor premies betaalbaar blijven.

Voor meer informatie:

mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht

poelman@westpointadvocaten.nl