Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) (3) Meer zekerheid voor oproepkrachten.

Na 12 maanden recht op het gemiddelde van die 12 maanden.

Met ingang van 1 januari 2020 krijgen oproepkrachten meer rechten (en gaat de werkgever hogere WW-premies betalen; zie blog 2)

Van een oproepovereenkomst is sprake indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

1. ten hoogste 1 maand of
2. ten hoogste 1 jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.

Onder deze definitie valt dus ook een min-max contract of een contract voor bijvoorbeeld 1000 uur per jaar indien die 1000 uur niet gelijkmatig per maand uitbetaald worden.

De definitie van de oproepovereenkomst is dus ruim. De nadruk ligt op de omstandigheid dat de omvang van de arbeid niet is vastgelegd en het loon fluctueert. Bij bedrijven waar er sprake is van overwerk, bereikbaarheidsdiensten of consignatiediensten is de totale omvang ook niet vastgelegd en wisselt het loon; dat soort arbeidsverhoudingen zullen bij algemene maatregel van bestuur uitgezonderd worden van het begrip ‘oproepovereenkomst”.

De WAB bepaalt:

• dat de loonstrook melding dient te maken van het feit dat er sprake is van een oproepovereenkomst;
• dat de werknemer niet verplicht is aan een oproep gehoor te geven indien de tijdstippen waarop gewerkt moet worden door de werkgever niet minimaal 4 dagen voordien schriftelijk of elektronisch bekend zijn gemaakt;
• dat de werknemer recht op het loon behoudt conform de oorspronkelijke oproep indien de werkgever binnen 4 dagen voor de te werken tijdstippen de oproep intrekt of vermindert.
• dat, indien de oproepovereenkomst 12 maanden geduurd heeft (en doorloopt) de werkgever binnen 1 maand schriftelijk (of elektronisch) een aanbod moet doen voor een vaste omvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang in die voorgaande periode van 12 maanden. De werknemer heeft vervolgens een maand de tijd om te beslissen;
• dat een eventueel eerdere oproepovereenkomst telt mee bij de periode van 12 maanden, indien er een tussenpose is geweest van 6 maanden of korter;
• dat de opzegtermijn voor een oproepkracht 4 dagen bedraagt ( en op grond van een cao korter kan zijn).

Het feit dat een werkgever na 1 jaar het hiervoor genoemde voorstel dient te doen na 1 jaar betekent dat de oproepovereenkomst of de min-maxovereenkomst minder flexibel wordt. Het blijft mogelijk om het aantal te werken uren uit te drukken in een periode van maximaal een jaar, zolang maar maandelijks een vast loon op basis daarvan wordt uitbetaald. Het wekelijks of maandelijks te werken aantal uren kan variëren. Vast salaris, maar flexibele werktijden dus.

Het rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeid blijft bestaan. Dit rechtsvermoeden betreft  vermoeden dat de oproepwerknemer recht heeft op het loon over het gemiddelde van een periode van 3 aaneengesloten maanden. Bij dit rechtsvermoeden kan de werkgever tegenbewijs leveren, bijvoorbeeld op grond van het argument dat een bepaalde periode niet representatief was (seizoen drukte of dat er meer gewerkt was door ziekte van een vaste kracht).

Het verschil met het aanbod dat de werkgever moet doen aan een oproepkracht na 12 maanden is dat bij het rechtsvermoeden het initiatief bij de werknemer ligt en dat bij het rechtsvermoeden tegenbewijs mogelijk is. Dat tegenbewijs is niet mogelijk bij het aanbod dat de oproepkracht moet krijgen na 12 maanden. De oproepkracht heeft gewoon recht op het gemiddelde van die 12 maanden.

Wanneer een werkgever het aanbod niet doet, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf het moment dat het eerste jaar verstreken is, ook al werkt hij minder. Een dergelijke vordering verjaart pas na 5 jaar.
Een werkgever doet er dus goed aan dit niet op zijn beloop te laten en tijdig een schriftelijk aanbod te doen.

Voor meer informatie:

mr M.P. Poelman
poelman@westpointadvocaten.nl