Wet arbeidsmarkt in balans (6) De combinatiegrond.

De wet benoemt nu 8 redelijke ontslaggronden. Bij twee ontslaggronden is het UWV bevoegd (verval arbeidsplaats en opzegging na 2 jaar ziekte). Bij de overige gronden is de kantonrechter bevoegd, te weten bij frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een (onherstelbaar) verstoorde arbeidsverhouding en de restgrond. Aan een van deze gronden dient volledig voldaan te worden voordat een rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan uitspreken.

De restgrond is bedoeld voor situaties die niet onder de andere ontslaggronden vallen c.q. daarmee geen verband houden, zoals detentie van een werknemer of een ontbrekende werkvergunning.

Als negende redelijke ontslaggrond komt per 1 januari 2020 de zogenaamde combinatiegrond, dat wil zeggen een combinatie van 2 of meer gronden die behoren tot de bevoegdheid van de kantonrechter. Bijvoorbeeld: een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Een combinatie met gronden die tot de bevoegdheid van het UWV horen is niet mogelijk (bijvoorbeeld verval arbeidsplaats en disfunctioneren).

Deze combinatiegrond is bijvoorbeeld mogelijk wanneer gedurende een verbetertraject de arbeidsverhouding verstoord raakt. Disfunctioneren alleen kan dan een ontbinding niet dragen omdat het verbetertraject niet is afgerond. De verstoorde verhoudingen kunnen de ontbinding niet dragen omdat er wellicht nog geen onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is. De combinatiegrond biedt dan mogelijk soelaas. Het is dan aan de rechter om te beoordelen of van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.

De rechter kan, indien de ontbinding uitgesproken wordt op de combinatiegrond de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van een halve transitievergoeding. De gedachtegang hierachter is moeilijk te volgen. Indien de combinatiegrond ook een redelijke ontslaggrond is, dan is het niet duidelijk waarom een hogere ontslagvergoeding gerechtvaardigd is (zolang er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever).

De praktijk zal moeten uitwijzen of, en zo ja in welke mate, we hiermee terug gaan naar de oude ontbindingspraktijk van voor invoering van de WWZ waarbij de rechter vrij snel concludeerde dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk was. Hoe dan ook, de rechter krijgt wat meer speelruimte, zowel wat het wel of niet ontbinden betreft, als wat betreft de hoogte van de vergoeding.

Werknemers voor wie geen preventieve ontslagtoets geldt (huishoudelijke hulpen, statutair bestuurders, geestelijken, en werknemers in het bijzonder onderwijs aan wie identiteitsontslag wordt verleend), kunnen naast de transitievergoeding aanspraak maken op de 50% extra vergoeding.
De werkgevers doen er goed aan bij meerdere ontslaggronden om duidelijk te maken dat ontslag plaats vindt primair op elke grond afzonderlijk en subsidiair op de combinatie van de gronden. Dit om te vermijden dat wanneer alleen op basis van bijvoorbeeld disfunctioneren ontslag plaats vindt een billijke vergoeding kan worden toegekend indien het verbetertraject als onvoldoende wordt beoordeeld, terwijl de combinatie van disfunctioneren en bijvoorbeeld een vertrouwensbreuk of verwijtbaar gedrag wellicht leidt tot de transitievergoeding met maximaal 50% er van extra. De billijke vergoeding kan veel meer bedragen.

Alhoewel de regering telkens aangeeft dat het de bedoeling is het arbeidsrecht te dejuridiseren en voorspelbaarder te maken, is het ook bij de combinatiegrond afwachten hoe in eerste instantie de kantonrechters, de gerechtshoven en uiteindelijk de hoge raad invulling geven aan zowel de combinatiegrond, als de toekenning van de extra vergoeding.

Voor meer informatie;

mr M.P. Poelman
poelman@westpointadvocaten.nl