menu
Search

Gedreven MKB advocaten

 

Nieuwsarchief

Werken na 104 weken ziekte. Bedongen arbeid of passende arbeid?

Een werknemer is ziek wanneer hij op medische gronden niet in staat is de bedongen arbeid in de volle omvang te verrichten. De bedongen arbeid is het afgesproken werk of te wel de eigen functie. In volle omvang wil zeggen alle taken behorende bij de functie en gedurende het overeengekomen aantal uren.

Arbeidsrechtelijk is ziekte dus zwart-wit. Een werknemer die gedurende 50% van de overeengekomen arbeidstijd zijn taak volledig vervuld is ziek; “50% ziek” bestaat dus niet.

Het vervullen van de eigen functie gedurende een deel van de tijd of het vervullen van een andere functie tijdens ziekte is passende arbeid.

Geregeld doet zich de situatie voor dat een werknemer na 104 weken niet volledig hersteld is maar bijvoorbeeld wel gedurende 50% van de overeengekomen tijd zijn eigen werk volledig verricht of een andere functie volledig verricht. Heeft een werknemer dan recht op loondoorbetaling wanneer hij opnieuw wegens ziekte uitvalt? De loondoorbetalingsverplichting bestaat immers gedurende 104 weken en die is al voorbij.

Bepalend voor het antwoord is de vraag of het werk op het moment van hernieuwde uitval is de vraag of het werk nog steeds te beschouwen is als passende arbeid, dan wel of dat werk inmiddels als de (nieuw) bedongen arbeid te beschouwen is. Is het werk nog steeds passende arbeid, dan bestaat er geen recht op loondoorbetaling bij hernieuwde uitval. Is er sprake van (nieuw) bedongen arbeid, dan start er een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetaling en ontslagbescherming.

In de jurisprudentie is uitgemaakt dat er na 104 weken in twee situaties sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid:

Op de eerste plaats dat werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer in het vervolg een andere functie heeft (met het daarbij behorende salaris) of dat de urenomvang aangepast wordt. De arbeidsovereenkomst wordt dus gewijzigd.

Op de tweede plaats kan er sprake zijn van een situatie waarin de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid geworden is. Deze situatie doet zich voor wanneer de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang niet ter discussie staat. Hoelang die periode moet duren zal afhangen van de omstandigheden van het geval, doch op zijn minst een aantal maanden.

De wetsbepaling dat een ziekmelding binnen 4 weken na einde van een vorige ziekteperiode geldt als een ziekteperiode speelt geen rol; het gaat om de vraag of er sprake is van passende of bedongen arbeid.

De situatie dat er nog steeds sprake is van passende arbeid kan overigens nadelig uitpakken voor een werknemer, met name wanneer er sprake is van een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% (en hij dus geen WIA-uitkering heeft). Hij komt niet in aanmerking voor een uitkering krachtens de ziekte- of werkloosheidswet. De hoge raad heeft uitgemaakt dat deze lacune in de wetgeving niet voor rekening van de werkgever komt. Die heeft immers al 104 weken loon doorbetaald een verdergaande verplichting verstoort volgens de hoge raad het evenwicht van rechten en plichten tijdens ziekte.

Tips (voor werkgevers):

  1. Formaliseer niet al kort na 104 weken ziekte de nieuwe situatie door de arbeidsovereenkomst aan te passen.
  2. Een beroep op gerechtvaardigd vertrouwen kan voorkomen, dan wel uitgesteld worden door:
    1. De werknemer te informeren over zijn rechtspositie (voortzetting re-integratie, nog steeds passende arbeid en geen recht op loondoorbetaling bij hernieuwde uitval) en
    2. Handel ook daar naar, dus geen loon doorbetalen bij ziekte ook al is dat maar een korte periode, continueer re-integratiegesprekken (kan het urenaantal of de werkzaamheden uitgebreid worden e.d.).

Voor nadere informatie:

Westpoint advocaten | mediators
Mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl



Westpoint advocaten mediators