Verboden onderscheid m / v bij niet voortzetten arbeidsovereenkomst.

Binnen het arbeidsrecht bestaan diverse discriminatieverboden, waaronder het verbod op het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen. De uitzonderingen hierop laat ik buiten beschouwing. In een recente door het College voor de rechten van de mens beoordeelde casus speelde het volgende. De tijdelijke arbeidsovereenkomst van een werkneemster wordt verlengd. Tijdens de verlenging raakt zij deels arbeidsongeschikt vanwege zwangerschapscomplicaties. De arbeidsovereenkomst wordt nogmaals verlengd. Tijdens die tweede verlenging bevalt zij, gaat minder werken en deelt een paar maanden later mee opnieuw zwanger te zijn; een week later bericht de werkgever haar dat de arbeidsovereenkomst niet omgezet wordt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als reden wordt opgegeven dat het werken in deeltijd niet mogelijk is. De werkneemster stelt zich op het standpunt dat er sprake is van zwangerschapsdiscriminatie en start een procedure bij het College voor de rechten van de mens. In die procedure geeft de werkgever een andere reden voor het niet voortzetten van de arbeidsverhouding: de werkneemster leverde onvoldoende kwaliteit en paste niet binnen het team. De werkneemster betwistte dat en wees onder meer op een eerdere goede beoordeling. Het wettelijk kader (art. 7: 646 BW) bepaalt dat degene die stelt dat er sprake is van een verboden onderscheid feiten moet aanvoeren die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt die persoon daarin, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van een verboden onderscheid. Het College oordeelt dat het vermoeden van een verboden onderscheid aanwezig was, met name omdat een week na de mededeling van zwangerschap de mededeling gedaan is dat de arbeidsovereenkomst niet voortgezet zou worden omdat de werkgever wisselende redenen had gegeven voor het niet voortzetten en omdat de werkneemster eerder een goede beoordeling had gehad. Vervolgens moest het College beoordelen of de werkgever bewezen had dat er geen sprake was van een verboden onderscheid. De werkgever had aangevoerd dat de werkneemster na de goede beoordeling minder goed was gaan functioneren, dat een verwachte progressie uitbleef en dat zij extra kritisch is gaan beoordelen omdat er een dienstverband voor onbepaalde tijd in het verschiet lag. Het College oordeelde dat het bewijs niet door de werkgever geleverd was. De werkgever had op geen enkele wijze de stellingen onderbouwd en had de werkneemster niet op onvoldoende functioneren aangesproken. Er was dus sprake van een verboden onderscheid. Commentaar: Deze werkgever heeft een en ander niet handig aangepakt, alleen al door de opgave van wisselende redenen om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Indien er daadwerkelijk problemen waren rond het functioneren, dan heeft zij dat onvoldoende in de procedure toegelicht. Indien die problemen er waren en zij de werkneemster daarop ook had aangesproken (en dat ook had vastgelegd), was het oordeel vermoedelijk anders uitgevallen.
Voor meer informatie: Mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht poelman@westpointadvocaten.nl