Het luizengaatje

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is de transitievergoeding verschuldigd, tenzij de beëindiging veroorzaakt wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is er ruimte voor een aanvullende billijke vergoeding (het muizengaatje).

Indien het einde veroorzaakt wordt door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd, tenzij het niet (geheel of gedeeltelijk) toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (het luizengaatje).

De term muizengaatje is tijdens de parlementaire behandeling gehanteerd om aan te geven dat er maar in heel weinig gevallen reden zal zijn voor een extra vergoeding. Het luizengaatje is nog kleiner, dus nog uitzonderlijker.

Een arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer en toch is een ontslagvergoeding verschuldigd. Dit valt aan een niet arbeidsrechtjurist niet uit te leggen.

De rechtbank Amsterdam maakte onlangs gebruik van dat luizengaatje. Een senior filiaalmanager van een keten was in een tijdsbestek van 3 weken 41 uur ongeoorloofd afwezig, maar had opgegeven gedurende zijn volledige arbeidsduur aanwezig te zijn geweest. Camerabeelden werden op gezette tijden gewist; er konden maar 3 weken onderzocht worden. Hij had een vlekkeloos dienstverband van bijna 30 jaar en was 50 jaar oud. De werkgever hoort de werknemer over zijn afwezigheid. De werknemer gaf aan dat hij die uren gecompenseerd had door op andere tijdstippen te werken. De werkgever besluit tot ontslag op staande voet.

Bij een ontslag op staande voet spelen alle omstandigheden van het geval een rol, ook persoonlijke omstandigheden. In dat kader voerde de werknemer in de procedure aan dat de financiële schade van het ontslag groot was, mede gezien het feit dat hij hoofdkostwinner was en de zorg had voor 3 minderjarige kinderen Verder gaf hij aan dat in de onderzochte periode 1 van zijn kinderen veel aandacht nodig had omdat die aan het ontsporen was.

De rechter oordeelde dat het zonder overleg 41 uur afwezig zijn een dringende reden oplevert. Het verhaal dat de uren op andere momenten ingehaald waren werd niet aannemelijk geacht. De rechter oordeelde dat het ontslag op staande voet geldig was. De persoonlijke omstandigheden legden onvoldoende tegengewicht in de schaal. Het handelen werd als ernstig verwijtbaar beoordeeld.

Echter, diezelfde persoonlijke omstandigheden zijn voor de rechter wel reden om aan de werknemer de (hele) transitievergoeding toe te kennen ondanks de ernstige verwijtbaarheid. In dit geval was dat ruim € 50.000,00 bruto. Het niet toekennen ervan zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.

Commentaar:
Naar mijn mening is er terecht een dringende reden aanwezig geacht. Fraude met uren, nota bene door een leidinggevende, rechtvaardigt een onmiddellijke beëindiging. Zo heel bijzondere persoonlijke omstandigheden waren ook niet aanwezig (voor zover uit de uitspraak af te leiden is). Bij elk ontslag op staande voet geldt wel dat de financiële consequenties mogelijk erg groot zijn voor de werknemer. Problemen met een kind zijn eigenlijk ook niet zo bijzonder te noemen; talloze werknemers hebben te maken met extra zorg voor kind of ouders. Er zijn allerlei verlofvormen om die zorg mogelijk te maken.

Maar dan toch nog een volledige transitievergoeding toekennen? De persoonlijke omstandigheden zijn niet dusdanig zwaar dat die een ontslag op staande voet verhinderen, maar wel zodanig zwaar dat het niet toekennen van de transitievergoeding van ruim € 50.000,00 naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De beoordeling van het een (is er een dringende reden voor ontslag op staande voet) is weliswaar anders dan de beoordeling van het andere (niet toekennen transitievergoeding), maar voor een leek is dat niet te volgen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl