Ontslaggronden en ontslagroutes

De Wet werk en zekerheid (WWZ) wijzigt het ontslagrecht ingrijpend per 1 juli 2015. Zo komen de – limitatieve – gronden op basis waarvan een werknemer mag worden ontslagen in de wet te staan en staat voor iedere grond vast bij welke instantie (kantonrechter of UWV) de werkgever moet zijn om het ontslag te bewerkstelligen. De keuzevrijheid voor de werkgever tussen deze instanties verdwijnt.

Doel nieuw ontslagrecht
De wetgever beoogt met het nieuwe ontslagrecht te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen en de vergoedingen voor de werknemer onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van de soort arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast). Men wil komen tot een eenduidig en eenvoudiger ontslagrecht dat bijdraagt aan het bevorderen van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid, aldus de wetgever in de Memorie van toelichting bij de nieuwe wet.

Ontslaggronden
Zoals in het vorige nieuwsbericht uiteengezet, introduceert de WWZ de nieuwe figuur van de opzegging met instemming. Als een werknemer niet instemt met de opzegging zal een werkgever toestemming van het UWV moeten vragen voor opzeggen danwel de kantonrechter moeten verzoeken over te gaan tot ontbinding. De werkgever mag alleen opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn – als redelijke termijn geldt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever (één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband) –, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als redelijke grond voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wordt verstaan:

a) het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of wegens bedrijfseconomische redenen;
b) ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
c) het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
d) de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid;
e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f) weigering van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
g) een verstoorde arbeidsverhouding;
h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het is noodzakelijk dat de reden voor opzegging onder een van de bovengenoemde gronden valt. De bewijslast dat sprake is van een ontslaggrond ligt bij de werkgever. Goede dossieropbouw is dan ook essentieel. Is hier niet aan voldaan dan zal het UWV geen toestemming verlenen voor de opzegging, danwel zal de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding. Er zal dus ook bij de kantonrechter een specifieke grond moeten worden gekozen. Van een ‘restcategorie’ is geen sprake meer.