Geweld op de werkvloer; reden voor ontslag op staande voet?

Een 22-jarige werknemer wordt door een ongeveer even oude collega met dezelfde functie bekritiseerd en wordt erg boos: hij vliegt die collega naar de keel. Een derde persoon haalt de twee uit elkaar. De werknemer wordt direct geschorst; de werknemer belt vervolgens de aangevallen collega om excuses aan te bieden. De werkgever besluit tot ontslag op staande voet. De werknemer is het daar niet mee eens en verzoekt de kantonrechter om vernietiging van het ontslag. De werkgever verzoekt op zijn beurt, voor het geval dat het ontslag op staande voet vernietigd wordt, voorwaardelijke ontbinding op grond van verwijtbaar handelen.
De kantonrechter in Amsterdam vernietigde het gegeven ontslag op staande voet.
De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer zich dient te onthouden van fysieke aanvaringen op de werkvloer; desalniettemin vond de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. De redenen hiervoor waren dat de werknemer al eerder had aangegeven problemen te hebben met het gedrag van de aangevallen collega, die collega zelf had verklaard de laatste tijd zich wat botter naar collega’s te gedragen en de werkgever naar aanleiding van die eerdere meldingen geen actie had ondernomen. De werkgever had daarmee de kans laten bestaan dat het een keer tot een fysieke uitbarsting zou komen. Verder achtte de kantonrechter nog relevant dat het jonge mannen betrof, die laaggeschoold werk deden en fysiek niet voor elkaar onderdeden (“althans dat was niet gesteld of gebleken”). Voorts worden als relevante omstandigheden genoemd dat de werknemer na de schorsing rustig naar huis is gegaan, excuses heeft aangeboden, verder van onbesproken gedrag was en de collega geen fysiek letsel had overgehouden. Het gedrag was niet acceptabel, maar gezien alle omstandigheden, onvoldoende ernstig voor een ontslag op staande voet volgens de kantonrechter.

Omdat het ontslag op staande voet vernietigd werd diende de kantonrechter ook te beslissen op het werkgeversverzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. Dat verzoek werd afgewezen. De kantonrechter oordeelde op grond van de hiervoor genoemde omstandigheden dat het gedrag van de werknemer ook niet ernstig genoeg was voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Omdat de werkgever met de eerdere melding niets had gedaan, verdiende de werknemer een tweede kans. Gezien de omvang van het bedrijf moet het mogelijk zijn de werknemer en zijn collega niet meer met elkaar te laten samenwerken.

Commentaar:
Alhoewel dit mij een geval lijkt waarover een andere rechter wellicht anders geoordeeld zou hebben, illustreert de uitspraak wel dat elk ontslag op staande voet in een bredere context dat alleen het incident bekeken dient te worden. Volgens de jurisprudentie dient de rechter bij de beoordeling van een dringende reden voor ontslag op staande voet de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking te nemen.
De in dit geval door de rechter mede in aanmerking genomen omstandigheden van het geval roepen deels vragen op (jongemannen, laaggeschoold werk, het fysiek niet voor elkaar onder doen; is het schenden van gedragsnormen dan minder ernstig ?).
mr M.P. Poelman
poelman@westpointadvocaten.nl