“Een concurrentiebeding is tegenwoordig niets meer waard”, of toch wel?

Werknemers menen vaak dat een concurrentiebeding niets waard is; de rechter schuift dat beding toch wel terzijde, denken ze. De praktijk is anders dan die werknemers denken en dat kan ze duur komen te staan. Indien het beding schriftelijk overeengekomen is met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het beding in principe geldig. De rechter kan vervolgens in een procedure toetsen en de belangen van de werkgever bij handhaving van het beding afwegen tegen de belangen van de werknemer bij opheffing of beperking.

Vooropgesteld: een werkgever moet voldoende belang hebben bij handhaving van een concurrentiebeding. De werknemer moet beschikken over bijzondere, vertrouwelijke/niet openbare kennis over het bedrijf van de werkgever waarmee een concurrent de werkgever behoorlijk kan benadelen of een ongerechtvaardigd voordeel opleveren. Denk aan kennis over kostprijzen en marges, contracten, kennis over klanten etc. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst met een secretaresse, magazijn- of winkelmedewerker, zal meestal niet in stand blijven.

In een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam ging het om een werknemer (een projectmanager) die bij een concurrent ging werken ondanks een concurrentiebeding. Die werknemer werd in kort geding gedagvaard door zijn oude werkgever.

De werknemer bestreed dat hij bijzondere/vertrouwelijke kennis had en voerde aan dat bij de nieuwe werkgever de werk-privé balans veel beter was. Bovendien was de nieuwe functie een aanzienlijke functieverbetering met bijpassende salarisverhoging. Verder vond hij dat hij een vrije arbeidskeuze had.

De balans sloeg door naar de belangen van de werkgever. De kantonrechter vond het aannemelijk dat de werknemer wel degelijk over veel gevoelige informatie beschikte waarmee een concurrent zijn voordeel kon doen ten nadele van de oude werkgever. De werknemer werd veroordeeld om met onmiddellijke ingang de werkzaamheden te staken en werd veroordeeld tot betaling van een voorschot van € 75.000,00 op de contractuele boetes.

Commentaar: in plaats van de gok wagen door op te zeggen en in dienst te treden bij een concurrent in strijd met een concurrentiebeding, is er ook een veiligere weg voor een werknemer. Dat kost wel wat meer tijd: alvorens op te zeggen bekijken of er in overleg met de werkgever afspraken gemaakt kunnen worden over beperking van het concurrentiebeding en, zo niet, dan eerst in een kort geding schorsing of beperking van het beding vorderen. Dan heb je als werknemer eerst in rechte getoetst of het beding standhoudt of niet. Indien de rechter vindt dat de belangen van de werkgever de doorslag geven, zal er inmiddels wel een verstoorde arbeidsverhouding zijn ontstaan (en wellicht een beëindigingsgrond met in beginsel recht op een transitievergoeding), maar dat is een stuk beter dan het lot dat de werknemer trof in de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam.

Voor meer informatie:

Westpoint advocaten | mediators
mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht: poelman@westpointadvocaten.nl