De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst.

In Nederland kennen we het gesloten ontslagstelsel: de wet bepaalt de wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde noemt de wet daarbij niet. Desalniettemin heeft de hoge raad in het verleden bepaald dat een ontbindende voorwaarde geldig is indien aan bepaalde voorwaarden voldaan wordt. Bij het in vervulling gaan van een dergelijke voorwaarde eindigt de arbeidsovereenkomst zonder dat er een ontslagvergunning is verleend of er vooraf een rechterlijke toetsing heeft plaatsgevonden.

Die voorwaarden zijn:

1. De voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagstelsel (of een opzegverbod).
   Dergelijke strijdigheid zou er zijn indien de ontbindende voorwaarde zou zijn ziekte van de werknemer, disfunctioneren e.d. Voor dergelijke ontslaggronden kent de wet specifieke regelingen die niet door een dergelijke voorwaarde omzeild kunnen worden.
2. Het in vervulling gaan van de voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn.
   Dit betekent dat het in vervulling gaan van de voorwaarde onafhankelijk van de wil of mening van de werkgever moet zijn. De werkgever heeft geen invloed op het al dan niet in vervulling gaan van de voorwaarde.
3. Na het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde kan er geen inhoud meer gegeven worden aan de arbeidsovereenkomst.
   De werknemer kan het overeengekomen werk niet doen. De arbeidsovereenkomst wordt is inhoudsloos.

In een recente uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant ging het om een situatie waar in de arbeidsovereenkomst bepaald was dat een Warehouse medewerker binnen 8 weken na indiensttreding een VOG (verklaring omtrent gedrag) diende te overleggen; bij het uitblijven van een VOG binnen die termijn zou de arbeidsovereenkomst van rechtswege/automatisch eindigen.

De werkgever zond ruim een maand voor indiensttreding aan de werknemer een link toe waarmee hij een dergelijke verklaring kon aanvragen. 10 dagen na indiensttreding deed de werkgever dat nog eens. Vervolgens wordt de werknemer ziek. Volgens de werknemer heeft hij een maand later geprobeerd een VOG aan te vragen maar was er sprake van een storing; volgens hem was er sprake van overmacht. Er kwam geen VOG en de werkgever beriep zich vervolgens op de ontbindende voorwaarde.

Wat vond de rechter ervan?
De rechter liep de hiervoor genoemde voorwaarden langs:

1. De voorwaarde was niet in strijd met het ontslagstelsel. De voorwaarde m.b.t. de VOG mag gesteld worden.
2. De VOG wordt door het Ministerie van Justitie afgegeven. Het in vervulling gaan van de voorwaarde is dus objectief bepaalbaar.
3. De werkgever had zich jegens klanten, verzekeringsmaatschappij en de douane verplicht om haar werknemers te screenen en hen over een geldige VOG te laten beschikken. Gezien deze verplichting kon de werkgever de werknemer de overeengekomen functie niet laten verrichten. Daarmee was de arbeidsovereenkomst inhoudsloos geworden.

De werkgever beriep zich dus terecht op de ontbindende voorwaarde waardoor de arbeidsovereenkomst automatisch geëindigd was 8 weken na indiensttreding vanwege het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde.

(NB: de ontbindende voorwaarde moet onderscheiden worden van de opschortende voorwaarde die in bovengenoemde casus er dan op neer zou komen dat de arbeidsovereenkomst pas in gaat nadat de werknemer een VOG heeft overgelegd.)

Mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl