De formele vereisten voor de geldigheid van een non concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Bij discussies over de geldigheid van een concurrentiebeding dient eerst de vraag gesteld te worden of er op formele gronden sprake is van een geldig concurrentiebeding. Zo ja, dan kan de rechter toch nog op inhoudelijke gronden oordelen dat de werkgever geen beroep op dat beding kan doen, bijvoorbeeld omdat de werkgever geen zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft bij handhaving van het beding.

Deze bijdrage gaat over de formele vereisten voor een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Een concurrentiebeding is volgens de wet geldig indien het schriftelijk overeengekomen is met een meerderjarige werknemer en het beding afgesproken is in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet geldig, tenzij aan aanvullende formele en inhoudelijke vereisten voldaan wordt.

De wet lijkt duidelijk: er zijn maar 2 vereisten voor de geldigheid van een concurrentiebeding ij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: schriftelijkheid en meerderjarigheid.

Het vereiste van schriftelijkheid heeft als achtergrond dat een concurrentiebeding grote gevolgen kan hebben voor een werknemer. Hij moet dus bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zich er goed van kunnen vergewissen met welke beperkingen hij instemt.

Maar hoe zit het dan wanneer een concurrentiebeding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige buitenlandse werknemer die de Nederlandse taal niet machtig is en de arbeidsovereenkomst alleen in het Nederlands is opgesteld? Is dan ook voldaan aan de vereisten? Is het dan aan de werknemer om vragen te stellen aan de werkgever wat er precies in de schriftelijke arbeidsovereenkomst staat, of is het dan aan de werkgever om de werknemer actief te informeren over deze bepaling?

Deze vraag kwam onlangs aan de orde in een uitspraak van de kantonrechter te Den Haag. Die oordeelde dat, ondanks de handtekening van de meerderjarige werknemer er geen wilsovereenstemming was over het concurrentiebeding. De werknemer was een Let die geen Nederlands sprak; de arbeidsovereenkomst was alleen in het Nederlands opgesteld. De werkgever had de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet mondeling gewezen op dat concurrentiebeding. Er was dus geen wilsovereenstemming over het concurrentiebeding.

Naar mijn mening is dit een logische uitspraak gezien het doel van het schriftelijkheidsvereiste: weten welke beperkingen er zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst. Ik denk overigens dat dit doorgetrokken kan worden naar andere bedingen met mogelijk verstrekkende gevolgen (zoals proeftijd en bedingen waar boetes aan verbonden zijn).

Vanuit werkgeversoptiek is het dus verstandig om te zorgen voor een vertaling in een taal die de werknemer begrijpt. Een vertaling hoeft niet noodzakelijkerwijs in de moedertaal van de werknemer te zijn. Indien de werknemer het Engels machtig is, kan een vertaling ook in het Engels zijn.

Indien niet de hele arbeidsovereenkomst (en het eventueel aanwezige personeelshandboek) vertaald wordt, is het dus verstandig sommige bepalingen te vertalen of op sommige bepalingen een (bij voorkeur schriftelijke) toelichting te geven in een taal die de werknemer begrijpt. Daarbij hoeft niet alleen gedacht te worden aan bepalingen waarvoor een schriftelijkheidseis geldt (zoals concurrentie- en proeftijdbeding), maar ook aan bijvoorbeeld (de essentie van) een verzuimprotocol, werktijden en, indien het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft er immers belang bij dat een buitenlandse werknemer er zich niet op kan beroepen dat hij niet op de hoogte was van dergelijke bepalingen en dat de werknemer de afspraken gewoon nakomt.

Voor meer informatie:
mr M.P. Poelman, specialist arbeidsrecht
poelman@westpointadvocaten.nl