De directeur en ontslag

Lang geleden zei mijn boksleraar altijd “Het is beter te geven dan te nemen“.
Geldt dat ook bij ontslag? De statutair staat aan beide kanten. De directeur ontslaat vaak personeel. Maar wie ontslaat dan de directeur?

Het benoemen van een directeur (ook wel bestuurder of statutair directeur genoemd) is een heel gedoe. Er is veel papierwerk. Is er een geldig benoemingsbesluit? Klopt de vermelding in het Handelsregister?
Een statutair directeur staat normaal gesproken in een dubbele rechtsverhouding tot de vennootschap. Enerzijds vennootschapsrechtelijk. Anderzijds arbeidsrechtelijk.

Het vennootschapsrecht is dus van belang. Dat gaat over rechtspersonen, zoals bijvoorbeeld een B.V. (besloten vennootschap). Volgens de wet kan iedere statutair directeur te allen tijde worden geschorst en ontslagen door degene die bevoegd is tot benoeming. Door wie dan? Het kan de Raad van Commissarissen zijn. Of de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Redelijkheid en billijkheid spelen mee. De procedure moet zorgvuldig zijn. Dit betekent onder andere dat de statutair directeur in het kader van ontslag gehoord moet worden. Met een officiële uitnodiging vooraf. Dat moet dus geagendeerd worden. De statutair directeur mag dan zijn of haar zegje doen, de zogeheten raadgevende stem.

Eigenlijk kan de statutair directeur altijd ontslagen worden door de AVA. Dit betekent dat de statutair directeur weinig ontslagbescherming geniet. Zo’n ontslag betekent vaak automatisch een einde van de arbeidsovereenkomst. Weg bevoegdheden. Maar een uitzondering is mogelijk. Wanneer?

De arbeidsrechtelijke relatie tussen de statutair directeur en de vennootschap vloeit voort uit de positie van de statutair directeur als werknemer van de vennootschap. Het ontslagrecht, inclusief de ontslagverboden, spelen mee. Dat betekent dat de ontslagverboden, waaronder het verbod tot opzegging wegens ziekte, door de werkgever in acht genomen dient te worden. De werkgever kan dan niet geldig ontslaan. 

Opvallend genoeg komt het nogal eens voor dat de statutair directeur met gedoe op het werk zich ziek meldt. Ontslag via de AVA lukt dan vaak niet. Door dat ontslagverbod. In die situaties wordt vaak overleg gevoerd over een minnelijke regeling. Is een vaststellingsovereenkomst (VSO) haalbaar? Zo ja, dan is het opgelost en zal de directeur vaak alsnog en met een regeling vertrekken.

En wat als partijen samen er niet uitkomen? Voor de statutair directeur is niet het UWV of de kantonrechter bevoegd. Uitsluitend de rechtbank is bevoegd. Net als bij de ‘gewone’ werknemer begint ook deze procedure met een verzoekschrift. De rechtbank kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden. 

Indien een partij een beroep doet op een bepaalde grond, dient die grond met feiten en zo nodig ook met stukken onderbouwd te worden. Doet een dergelijke grond zich naar het oordeel van de rechter ook echt voor, dan is er een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een grond dient ook echt voldragen te zijn. Er is ook een cumulatiegrond. Ontslag is nu ook mogelijk als er geen sprake is van één voldragen ontslaggrond maar van een samenloop van omstandigheden, zoals disfunctioneren tezamen met een verstoorde arbeidsrelatie. 

De directeur ziet dus beide kanten van dezelfde medaille: ontslag geven en ontslag krijgen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr R.A. Baltes (baltes@westpointadvocaten.nl) of telefonisch via 013-544 45 45