Een werknemer is ziek wanneer hij op medische gronden niet in staat is de bedongen arbeid in de volle omvang te verrichten. De bedongen arbeid is het afgesproken werk of te wel de eigen functie. In volle omvang wil zeggen alle taken behorende bij de functie en gedurende het overeengekomen aantal uren. Arbeidsrechtelijk is ziekte […]

In een schriftelijke tijdelijke arbeidsovereenkomst was een non concurrentiebeding opgenomen. De tijdelijke overeenkomst werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit gebeurde met een brief waarin stond “De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke per 31 augustus 2016 eindigt zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf september 2016.” Een paar jaar later […]

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden beoordeelde onlangs een casus waarin een werknemer loon vorderde over een groot aantal overuren (structureel 25% meer uren). In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat overuren niet uitbetaald werden; met maken van overuren behoorde bij de functie en werd geacht in het vaste loon verdisconteerd te zijn.

Voor een opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst door c.q. op verzoek van de werkgever is een redelijke, door de wet benoemde ontslaggrond nodig en dient herplaatsing in een andere passende functie niet in de rede te liggen. Bij een dergelijke beëindiging is de transitievergoeding verschuldigd, …

De wet benoemt nu 8 redelijke ontslaggronden. Bij twee ontslaggronden is het UWV bevoegd (verval arbeidsplaats en opzegging na 2 jaar ziekte). Bij de overige gronden is de kantonrechter bevoegd, te weten bij frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een (onherstelbaar) verstoorde arbeidsverhouding en de restgrond. Aan een van deze gronden dient volledig […]

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij opzegging door de werknemer, ontbinding op verzoek van de werkgever, bij het niet voortzetten van een tijdelijk dienstverband op initiatief van de werkgever, dan wel indien de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever eindigt c.q. niet wordt voortgezet. In de huidige wet heeft een werknemer […]

De ketenregeling wordt verruimd. (Maar de werkgever gaat hogere WW-premies betalen bij tijdelijke dienstverbanden; zie blog 2). Langere proeftijd bij tijdelijk dienstverband van 2 jaar of langer. KetenregelingBij de invoering in 1999 van de Wet flexibiliteit en zekerheid gold dat er sprake was een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgden en in […]

Na 12 maanden recht op het gemiddelde van die 12 maanden. Met ingang van 1 januari 2020 krijgen oproepkrachten meer rechten (en gaat de werkgever hogere WW-premies betalen; zie blog 2) Van een oproepovereenkomst is sprake indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van: ten hoogste 1 […]

Zoals vermeld staat in de eerste blog worden de WW-premies verhoogd bij een tijdelijk dienstverband en bij een oproepovereenkomst (waaronder begrepen een min-max contract). De hoogte van de premies is afhankelijk van de sectorindeling. Naar verwachting zullen de premies voor vaste krachten dalen en die voor flexibele krachten stijgen ten opzichte van de huidige premies. […]

In 6 blogs worden de belangrijkste wijzigingen beschreven. In deze eerste blog worden de belangrijkste wijzingen benoemd en in een algemeen kader geplaatst. De belangrijkste onderwerpen komen in de volgende blogs aan de orde. Deze wet maakt de af te dragen WW-premie afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst. geeft meer rechten aan oproepkrachten (waaronder ook begrepen […]